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第54部分（第2页）

麦克自信地告诉她：“全国排名，我是第二。”

简洁明快的几个问答下来，拉拉觉得业绩问明白了，便开始就人员管理的部分发问。

拉拉问道：“你现在要带几个人？”

麦克说：“十个。”

拉拉笑道：“比较多。理论上，满负荷是八个。带十个带得过来吗？”

麦克承认道：“是很累。不过还能应付吧。”

拉拉问道：“你今年的人员流失率是多少？在这十个人中，在现公司服务超过两年的有几人，他们负责的区域

是怎样的？”

麦克说：“今年流失了两个人，四季度应该不会再有什么变化了。我的团队中，超过两年服务期的员工有三

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人，他们都能独当一面，是我的核心队员，负责最重要的区域。这三个人还承担了协助我带新人的任务，我现

在有三个比较新的，正好他们一人带一个。剩下四个在公司服务期是1～2年之间，但是行业年资都有2～4年

了，算是成熟的代表。去年我的团队出了一个全国TOP　SALES，今年也升了两个高级销售代表。”

拉拉接着问道：“那么，假如你离开，你会推荐谁来接你的班呢？”

麦克说：“三个标杆队员中，有一个跟了我快4年了，随时可以上位的。另外两个，在半年到一年的时间里，

也都能准备好上位。”

拉拉听了他的介绍，感到他的团队的状态还比较正常，老中青职业阶梯呈现出一个较合理的结构，有已经培养

好的接班人，而20％的流失率，就行业的销售人员而言，算是中等偏好的水准了。

拉拉感到麦克的团队带得OK，便转而考察他与上级的匹配类型。

拉拉换了一个方向问道：“麦克，你现在的老板，做你的主管多长时间了？”

麦克说：“他是从别的区调来的，我们合作一年多了。”

拉拉问道：“你能描述一下，他管理风格上有什么特点吗？”

麦克说：“他非常强调结果导向，对执行力要求很高；很重视销售市场策略，他的逻辑非常强；还有，就是他

是个比较干脆的人，授权能力很强。”

拉拉追问道：“那你喜欢这样的风格吗？”

麦克坦率地说：“喜欢。我其实很介意老板是否能给我一个自由发挥的空间，也希望老板是个爽快人。管得太

细或者黏黏糊糊的老板，会让我感到郁闷。”

拉拉点点头说：“可以理解——那么，你的老板认为你需要发展的是哪些方面？”

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麦克说：“他建议我有机会读一读MBA，加强战略思考（THINKS　STRATEGICALLY）的能力。”

拉拉说：“你同意他的看法吗？”

麦克点点头道：“我觉得他说得很对。战略思维正是我期望自己加强的方面。”

拉拉笑道：“听起来，你和你的老板还是很默契的。”

麦克赞同道：“是呀，在我过往所有的老板中，他是我最喜欢的一个。”

随后，拉拉又问了麦克目前的收入情况和职业发展规划，她望着笔记本上记录下来的麦克的工资，那是个很不

错的数字，拉拉心里不由生了疑惑。拉拉略一思索，决定正面考察对方的跳槽动机。拉拉微笑地看着麦克

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